CODICE DI CONDOTTA PER LA TUTELA DELLA DIGNITA'
DELLE LAVORATRICI E DEI LAVORATORI DEL COMUNE DI PALERMO

PREAMBOLO

L’Amministrazione Comunale, richiamandosi alla Raccomandazione 92/131 CEE sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul posto di lavoro, ai principi costituzionalmente sanciti di parità sostanziale tra uomini e donne, ed alla disciplina contrattuale più recente in materia, adotta il presente codice di condotta contro le molestie e il mobbing e per la tutela della dignità delle persone che lavorano nel Comune di Palermo.

Scopo del presente codice di condotta è: agire, sia in via preventiva (stimolando l’adozione di regole di comportamento e prassi dirette a creare un ambiente di lavoro in cui uomini e donne rispettino la dignità di ciascuno/a) sia successivamente, qualora si dovessero verificare casi di molestia sessuale o di "mobbing" ,garantendo la tempestiva individuazione di soluzioni adeguate sempre nel rispetto del diritto alla riservatezza non solo nei confronti di chi ha subito il comportamento molesto, ma anche di chi lo ha posto in essere.

ART. 1 - FINALITÀ

(Principi e Obiettivi)

Essere trattati con rispetto e dignità è un diritto inalienabile di ogni lavoratrice e lavoratore del Comune di Palermo.

L'Amministrazione Comunale garantisce i diritti di tutte le lavoratrici e dei lavoratori dipendenti ad un ambiente di lavoro sicuro, sereno e favorevole alle relazioni interpersonali, su un piano di eguaglianza, reciproca correttezza e rispetto.

Ciascun/a dipendente ha il dovere di collaborare con l'Ammi­nistrazione Comunale per il raggiungimento di tali obiettivi.

È inammissibile che qualcuno possa approfittare della posizione di superiorità gerarchica o di situazione di svantaggio personale, familiare e sociale per porre in essere atti o comportamenti discriminatori o molesti.

Ogni comportamento teso a discriminare o offendere costituisce una intollerabile violazione della dignità delle lavoratrici e dei lavoratori.

La dignità del lavoratore viene lesa quando vengono attuate azioni o impartite direttive tese a emarginare la persona dal normale processo lavorativo, discriminandola per motivi culturali, politici, religiosi, etnici o di altro genere.

Le molestie sessuali sul lavoro ledono la dignità di coloro che le subiscono compromettendone lo stato di salute, la fiducia, il comportamento  morale, la motivazione al lavoro: costituiscono un comportamento scorretto e pertanto sono inammissibili in quanto contrarie ai doveri d'ufficio.

Chi è vittima di molestie sessuali sul posto di lavoro ha diritto ad ottenere l'interruzione del comportamento molesto e delle sue eventuali conseguenze, anche mediante l'accesso a procedure diversificate, idonee allo scopo.

Chi denuncia casi di molestia sessuale (lavoratore/lavoratrice) ha diritto alla riservatezza ed a non essere oggetto di ritorsione diretta o indiretta e analogo diritto è riservato alla persona ritenuta responsabile della molestia.

Ogni violazione della dignità della lavoratrice o del lavoratore costituisce ipotesi di illecito disciplinare.

ART. 2 - MOLESTIE SESSUALI

(definizione e tipologia)

 

1 - Costituisce molestia sessuale ogni atto o comportamento, anche verbale, a connotazione sessuale o comunque basato sul sesso, che sia indesiderato e che arrechi, di per sé o per la sua insistenza, offesa alla dignità e libertà della persona che lo subisce, ovvero sia suscettibile di creare un ambiente di lavoro intimidatorio, ostile o umiliante. È inoltre da intendersi quale molestia sessuale ogni altro atto o comportamento che, esplicitamente o implicitamente, tenda ad usare  a scopo ricattatorio - per ottenere prestazioni sessuali - le decisioni dell'Amministrazione riguardanti l'assunzione, il mantenimento del posto, la formazione professionale, la carriera, gli orari, gli emolumenti o altro aspetto della vita lavorativa.

2 - Rientrano nella tipologia della molestia sessuale comportamenti tipicizzati quali:

a) richieste esplicite o implicite di prestazioni sessuali o attenzioni a sfondo sessuale non gradite e ritenute sconvenienti e offensive per chi ne è oggetto;

b) minacce, discriminazioni e ricatti, subiti per aver respinto comportamenti a sfondo sessuale che incidano, direttamente o indirettamente, sulla costituzione, lo svolgimento o l'estinzione del rapporto di lavoro e la progressione di carriera;

c) contatti fisici fastidiosi e indesiderati;

d) apprezzamenti verbali offensivi sul corpo e sulla sessualità;

e) gesti o ammiccamenti provocatori e disdicevoli a sfondo sessuale;

f) esposizione nei luoghi di lavoro di materiale pornografico;

g) scritti ed espressioni verbali denigratori e offensivi rivolti alla persona per la sua appartenenza a un determinato sesso o in ragione della diversità di espressione della sessualità.

ART. 3 - MOBBING

(definizione e tipologia)

 

Il "mobbing" è inteso come forma di violenza morale o psichica in occasione di lavoro - attuato dal datore di lavoro o da altri dipendenti di pari  o inferiore qualifica funzionale - nei confronti di un lavoratore.

Esso è caratterizzato da una serie di atti, atteggiamenti o comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale, aventi connotazioni aggressive, denigratorie e vessatorie tali da comportare un degrado delle condizioni di lavoro e idonei a compromettere la salute o la professionalità o la dignità del  lavoratore stesso nell’ambito dell’ufficio di appartenenza o, addirittura, tali da escluderlo dal contesto lavorativo di riferimento.

Fenomeni quali la pressione psicologica, la crudeltà mentale e l'isolamento sociale, vengono considerati con sempre maggiore frequenza problemi che riguardano la vita lavorativa e complessivamente rientrano nel termine di violenza o persecuzione. Si tratta di problemi molto seri con effetti gravi e dannosi sia sui singoli lavoratori sia sul gruppo di lavoro se non vengono valutati e gestiti in tempo utile. Questi effetti possono tradursi in stati patologici, mentali e fisici, che a volte possono diventare cronici e sfociare addirittura in un rifiuto della vita lavorativa e della collettività che opera nell'ambiente di lavoro.

Varie sono le forme di persecuzione psicologica, ad esempio:

- calunniare o diffamare un lavoratore, oppure la sua famiglia;

- negare deliberatamente informazioni relative al lavoro, oppure fornire informazioni non corrette a riguardo;

- sabotare o impedire in maniera deliberata l'esecuzione del lavoro;

- isolare in modo offensivo il lavoratore, oppure boicottarlo o disprezzarlo;

- esercitare minacce, intimorire o avvilire la persona;

- insultare, fare critiche esagerate o assumere atteggiamenti o reazioni ostili in modo deliberato;

- controllare l'operato del lavoratore senza che egli lo sappia e con l'intento di danneggiarlo;

- applicare "sanzioni penali amministrative" ad un singolo lavoratore senza motivo apparente, senza dare spiegazioni, senza tentare di risolvere insieme a lei/lui i problemi;

- effettuare un allontanamento immotivato dal posto di lavoro o dai suoi doveri;

- effettuare un trasferimento altrettanto immotivato;

- richiedere ore di lavoro straordinario, non giustificate da esigenze di servizio;

- manifestare evidente ostruzionismo per quanto riguarda le richieste di formazione o di permessi.

Gli atteggiamenti cosiddetti offensivi sono quelli caratterizzati da un'assoluta mancanza di rispetto e lesivi dei principi di ordine generale che dovrebbero essere alla base di un atteggiamento rispettoso e morale nei confronti delle altre persone. Di fatto si tratta di azioni che hanno un effetto negativo, a breve e lungo termine, sia sui singoli individui sia sui gruppi di lavoro.
 

ART. 4 - AMBITO DI APPLICAZIONE

 (responsabilità e atti conseguenti all'adozione del Codice)

1 - Sono tenuti all'osservanza dei principi e delle finalità contenute nel presente Codice, tutti i dipendenti e tutte le persone che operano nell’ambito Comunale, a qualsiasi titolo.

2 - Sono responsabili dell'applicazione del Codice i Dirigenti Comunali, in quanto la molestia e il "mobbing"  sono violazione del dovere di assumere comportamenti conformi alle funzioni che essi sono tenuti a rispettare e a far rispettare.
3 – L’Amministrazione comunale:

 A) verifica la trasparenza delle procedure inerenti il personale relativamente a assunzione, assegnazione al servizio, trasferimenti, percorsi di carriera, riconoscimenti professionali, orari di lavoro particolari, partecipazione a corsi di formazione o aggiornamento, nonché di altri istituti del rapporto di lavoro;

  
B) interviene altresì sull'organizzazione del lavoro con particolare attenzione a determinate situazioni nelle quali serve una maggiore tutela e l'adozione di interventi di sostegno nei confronti delle/i lavoratrici/ori in particolari situazioni di svantaggio personale, familiare e sociale.

  
C)  predispone, in accordo con il Comitato paritetico sul fenomeno del mobbing, idonei interventi formativi e di aggiornamento del personale, che possono essere  finalizzati, tra l’altro, ai seguenti obiettivi: affermare una cultura organizzativa che comporti una maggiore consapevolezza della gravità del fenomeno e delle sue  conseguenze individuali e sociali; favorire la coesione e la solidarietà dei dipendenti, attraverso una più specifica conoscenza dei ruoli e delle dinamiche  interpersonali all’interno degli uffici, anche al fine di incentivare il recupero della motivazione e dell’affezione all’ambiente lavorativo da parte del personale.

ART. 5 - SPORTELLI DI ASCOLTO

(nomina e compiti)

1- L'Amministrazione Comunale, garantisce l’apertura di n. 4  sportelli di ascolto, dislocati in diverse zone della Città, composti ciascuno da n. 1 unità di personale amministrativa e n. 1 unità di personale, appartenente alla categoria D, in possesso del titolo specifico di psicologo e/o sociologo.

2- L’attività del centro di ascolto, i cui orari di apertura al pubblico saranno modulati tenendo conto anche delle esigenze dei dipendenti, si prefigge innanzitutto di:

    a) Assicurare l’immediato accoglimento delle segnalazioni dei lavoratori;

    b) Aiutare il lavoratore a discernere gli atti di legittimo esercizio del potere datoriale da quelli di abuso, informandolo sui suoi diritti e sulle precauzioni che può adottare in sua difesa;

    c) effettuare un pre – esame del caso discernendo quelli di semplice soluzione da quelli per cui necessità un ulteriore approfondimento;

    d) Stimolare il lavoratore a superare lo stato di passività mediante processi di rimotivazione necessari perché il lavoratore spesso ritiene di aver perduto certe sue competenze e qualità;

    e) Studiare per la persona la via d’uscita più confacente al caso proponendo, alternativamente, di perseverare nell’attività lavorativa o di ricercare altre opportunità nelle situazioni più gravi;

    f) Relazionare il gruppo polifunzionale di esperti sui singoli casi.

3.  Tale incarico avrà la durata di 2 anni e potrà essere rinnovato alla scadenza.

4.  Qualora si verifichino situazioni che denotino insoddisfazione da parte dell’Amministrazione o dei lavoratori e comprovata incapacità a svolgere il ruolo, le persone sopra individuate potranno essere singolarmente sostituite con altro personale in possesso dei medesimi requisiti.

ART. 6 - IL GRUPPO DI ESPERTI

(nomina e compiti)

 

1-L'Amministrazione Comunale, istituisce, quale figura di riferimento il Gruppo di Esperti, al quale possono rivolgersi le vittime di comportamenti molesti per essere consigliate sull’argomento ed essere assistite nelle procedure informali o formali di cui al seguente articolo.

2-Il Gruppo di Esperti è una figura istituzionale che garantisce un’elevata e approfondita conoscenza tecnico –giuridica della materia. Nell’ambito delle molestie sessuali e/o del Mobbing sui dipendenti, favorisce il superamento della situazione di disagio e garantisce il ripristino di un sereno ambiente di lavoro.

3-Il Gruppo di Esperti è un organo istituzionale, interno all’Ente, che agisce in piena autonomia. Esso è composto da un Avvocato, uno Psicologo , un Esperto in sicurezza nei luoghi lavoro e da un Funzionario/Dirigente Amministrativo opportunamente designati dal Sig. Direttore Generale.

4-Nei casi di gravi inadempienze, omissioni, ritardi o violazioni agli obblighi di imparzialità, correttezza e riservatezza fissati dal presente regolamento nell'esercizio dei propri compiti o qualora si verifichino situazioni che denotino insoddisfazione da parte dell’Amministrazione o dei lavoratori e comprovata incapacità a svolgere il ruolo, le persone sopra individuate, su segnalazione del Sig. Direttore Generale, potranno essere singolarmente sostituite con altro personale in possesso dei medesimi requisiti.

5- Il Gruppo di Esperti, per l’assolvimento dei propri compiti si avvale prioritariamente degli Uffici del Settore Risorse Umane, nonché di altri Uffici dell'Ente, in relazione alle specifiche professionalità di cui necessita e all'occorrenza. A seconda del caso trattato, ove si rilevi la necessità, il Gruppo può avvalersi del parere del Medico competente AUSL  scelto tra quelli già individuati dall’Amministrazione a seguito di apposita convenzione.

6- Al Gruppo di Esperti deve essere garantito libero accesso agli atti relativi al caso trattato e devono essergli fornite tutte le informazioni necessarie per la definizione del medesimo. Il Gruppo di Esperti, inoltre, ha il compito di monitorare le eventuali situazioni a rischio.

7- Il Gruppo di Esperti, su richiesta della persona interessata, assume in trattazione il caso e la informa sulla modalità più idonea per affrontarlo, non esclusa quella penale se il comportamento denunciato si configura come reato, nel rispetto dei diritti sia della parte del denunciante che di quella dell'accusato/a.

8-La partecipazione degli interessati agli incontri con il Gruppo di Esperti, avviene in orario di servizio.

9-Il Gruppo di Esperti svolge un compito di sostegno e assistenza alle persone vittime  di molestie sessuali e/o Mobbing che richiedono il suo intervento per la soluzione informale e/o formale dei casi. Promuove, in collaborazione con lo sportello di ascolto, gli accertamenti preliminari e fornisce il supporto tecnico alle indagini nei casi di denunce  formali e informali di molestie sessuali e/o Mobbing. 

10-Ogni anno, il Gruppo di Esperti trasmette al Comitato Paritetico sul fenomeno mobbing, una relazione sulla propria attività e sullo stato di attuazione del Codice di Comportamento.

11- Inoltre, il gruppo di esperti, suggerisce azioni opportune, specifiche o generali, volte a promuovere un clima idoneo ad assicurare la pari dignità e libertà delle persone; partecipa alle iniziative di informazione/formazione promosse dall'Ente sulla base delle direttive impartite dal Comitato Paritetico sul fenomeno Mobbing.

12- Tale incarico avrà la durata di 2 anni e potrà essere rinnovato alla scadenza.

ART. 7 - PROCEDURA INFORMALE
(a seguito di segnalazione)

 

La persona che, avendo subito molestie e/o Mobbing sia interessata a porvi fine "informalmente" può rivolgersi tempestivamente ad uno dei quattro sportelli di ascolto dislocati in diverse zone della Città.

Il Responsabile dello sportello di ascolto dopo aver effettuato un pre – esame del caso, studia per la persona la via d’uscita più confacente, proponendo alternativamente, di perseverare nell’attività lavorativa o di ricercare altre opportunità nelle situazioni più gravi, relazionando al gruppo di esperti.

Il Gruppo di Esperti, a seguito della relazione resa dal responsabile dello sportello di ascolto, previo consenso del lavoratore, prende in carico il caso, lo esamina e ricerca gli strumenti più adeguati per risolverlo.

Il Gruppo di Esperti, al fine di ottenere l'interruzione della molestia e/o Mobbing, dispone di ampia facoltà di azione, nell’ambito dell’Amministrazione:

- conferisce con l'autore/trice dei comportamenti molesti ed acquisisce eventuali testimonianze;

- tende a promuovere incontri congiunti tra la persona vittima della molestia e l'autore/trice della medesima.

Qualora lo ritenesse necessario per tutelare la vittima della molestia il gruppo polifunzionale di esperti può proporre al Dirigente competente lo spostamento di una delle persone implicate.

Il gruppo di esperti non può adottare alcuna iniziativa senza averne prima discusso con la parte lesa e senza averne ricevuto l'espresso consenso. Ogni iniziativa deve essere assunta sollecitamente e comunque non oltre 30 giorni dalla relazione trasmessa dallo sportello di ascolto.

In ogni momento della procedura, la parte lesa può ritirare la segnalazione.

ART. 8 - PROCEDURA FORMALE
(a seguito di denuncia)

 

Qualora la persona oggetto di molestie e/o Mobbing ritenga inopportuni i tentativi di soluzione informale del problema ovvero qualora dopo tale intervento, il comportamento indesiderato permanga può ricorrere alla procedura formale.

Questa prende avvio con la denuncia scritta del comportamento molesto da parte dell'interessato/a al Gruppo di Esperti e per conoscenza al dirigente del Settore Risorse Umane ed al proprio dirigente, fatta salva, in ogni caso, ogni altra forma di tutela giurisdizionale della quale potrà avvalersi.

Qualora la persona che molesta sia un/una dirigente la denuncia formale dovrà essere inoltrata al Gruppo di Esperti e per conoscenza al Sig. Direttore Generale.

Il Gruppo di Esperti promuove gli accertamenti preliminari e qualora emergano elementi sufficienti, chiede al dirigente del Servizio Disciplina attivazione del procedimento disciplinare ai sensi della normativa vigente.

E' data  la possibilità agli interessati di un colloquio per esporre le proprie ragioni, eventualmente con l'assistenza delle Organizzazioni Sindacali e/o di un avvocato cui si conferisce mandato. Il dirigente del Servizio Disciplina garantisce, inoltre, la verbalizzazione di ogni fase del  procedimento avviato su singola istanza, consentendo il diritto d'accesso agli atti alle parti interessate.

Non è comunque ammesso ai terzi l'accesso agli atti preparatori nel corso delle procedure, quando la conoscenza di essi possa impedire, ostacolare o turbare il regolare svolgimento del procedimento o la formazione del provvedimento finale.

In attesa della conclusione del procedimento disciplinare,  su richiesta di uno o entrambi gli interessati, l’Amministrazione, potrà adottare un provvedimento di trasferimento in via temporanea al fine di ristabilire un clima lavorativo sereno.

L’Amministrazione, accertata la fondatezza della denuncia, ha cura di tutelare il/la dipendente che l’ha presentata da qualsiasi forma di ritorsione o penalizzazione e vigila sull’effettiva cessazione dei comportamenti molesti.

Inoltre ove la denuncia si dimostri infondata l'Amministrazione, nell'ambito delle proprie competenze, opera in forma adeguata al fine di riabilitare il buon nome della persona accusata.

ART. 9 - RISERVATEZZA E TUTELA

 

Tutte le persone interessate alla soluzione dei casi citati agli art. 2 e 3 sono tenuti al riserbo sui fatti e sulle notizie di cui vengono a conoscenza nel corso del procedimento.

 Nei casi di assunzione di provvedimenti amministrativi soggetti a pubblicazione, conseguenti o correlati a procedimenti per molestie sessuali o "mobbing", la/il dipendente che ha subito molestie ha diritto a richiedere l'omissione del proprio nome nel documento pubblicato in osservanza alla normativa sulla privacy.

Ogni forma di ritorsione diretta e indiretta nei confronti di chi denuncia casi di molestia o di "mobbing", compresi testimoni e terzi, è valutabile anche sotto il profilo disciplinare fatta salva la possibilità della persona che le subisce di tutelarsi in ogni diversa sede. 

 ART. 10 - ATTI DISCRIMINATORI
 

L'Amministrazione provvede senza ritardo ad annullare, in via di autotutela, gli atti amministrativi, in qualunque modo peggiorativi della posizione soggettiva, dello stato giuridico od economico della/dei dipendente che derivino da atto discriminatorio riconducibile ad un atto di molestia sessuale o  "mobbing" e particolarmente da ricatti o minacce accompagnati a molestia sessuale. 

 Gli atti amministrativi in qualunque modo incidenti favorevolmente sulla posizione soggettiva della/del dipendente, ottenuti con comportamenti scorretti a connotazione sessuale, sono annullabili a richiesta della persona danneggiata. 

ART. 11 - INFORMAZIONE

L'Amministrazione si impegna a comunicare al personale la composizione e il luogo di reperibilità del gruppo polifunzionale di esperti e degli sportelli di ascolto.

Si darà inoltre massima diffusione del presente anche attraverso l’affissione presso l’albo pretorio, oltre a quello di ogni Settore o Struttura autonoma dell’Ente.

L’Amministrazione adotta le iniziative  e le misure organizzative idonee ad assicurare la massima informazione e formazione sulle finalità e sui procedimenti disciplinari del presente codice; i Dirigenti sono responsabili della corretta attuazione degli obiettivi e delle disposizioni in esso contenute.